A la suite de la mise en place de l’aménagement et de la réduction du temps de travail dans le secteur privé (Loi n°98-461 du 13 juin 1998 assurant la transposition de la Directive du Conseil de l’Union Européenne n°93-104 du 23 novembre 1993 et Loi n° 2000-37 du

19 janvier 2000), une réflexion sur sa transposition dans la fonction publique a été engagée.

Cette dernière a abouti à la publication d’un décret pour la fonction publique d’Etat (Décret n° 2000-815 du 25 août 2000) et d’une loi pour la fonction publique territoriale (Loi n°2001-2 du 03 janvier 2001 introduisant un nouvel article 7-1 à la Loi n°84-53 du 26 janvier 1984), qui doit encore être complétée par un décret d’application, qui devrait être prochainement publié.

Comme pour le secteur privé, l’aménagement et la réduction du temps de travail (A.R.T.T.) dans les collectivités locales seront effectifs à partir du 1^er janvier 2002.

Si certaines collectivités appliquent d’ores et déjà une durée hebdomadaire de travail inférieure à 39 heures, nombreuses sont les collectivités qui s’interrogent encore sur la façon d’aborder les " 35 heures ".

C’est pourquoi le Centre de Gestion a décidé de vous en rappeler le cadre général et de vous apporter quelques conseils pour sa mise en place.

La présente circulaire a été réalisée au regard de l’état actuel des instructions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale. Un certain nombre de points restent encore à préciser, notamment au regard de la Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales (C.N.R.A.C.L.).

Je vous en ferai part dès que possible.

Le temps de travail des agents des collectivités territoriales est encadré principalement par deux textes :

• L’article 7-1 de la Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 (introduit par la Loi n°2001-2 du

• Le Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (A.R.T.T.) dans la fonction publique de l’Etat.

• Celui des professeurs territoriaux d’enseignement artistique, qui assurent un enseignement hebdomadaire de 16 heures

• Celui des assistants territoriaux et assistants territoriaux spécialisés d’enseignement artistique, qui assurent un service hebdomadaire de 20 heures

Et

• Celui des fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet (Décret n°91-298 du 20 mars 1991).

Aux termes de l’article 7-1 de la Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, " les règles relatives à la définition, à la durée et à l’aménagement du temps de travail des agents des collectivités territoriales et des établissements publics sont fixées par la collectivité ou l’établissement, dans les limites applicables aux agents de l’Etat, en tenant compte de la spécificité des missions exercées par ces collectivités ou établissements. "

Les collectivités ayant pris une délibération avant même la publication de la loi n° 2001-2 du 03 janvier 2001 précitée, pourront maintenir le régime de travail mis en place par décision expresse de leur organe délibérant, après avis du comité technique paritaire, sauf s’il déroge aux garanties minimales prévues par le Décret n° 2000-815 du 25 août 2000.

Les délibérations des assemblées locales prises antérieurement à la loi n°2001-2 ayant seulement donné mandat à l’exécutif pour discuter d’un accord sur l’A.R.T.T. sans que ce dernier ait été conclu et signé avant cette date, devront délibérer à nouveau en appliquant les règles posées par le Décret n°200-815 du 25 août 2000 précité relatif à l’A.R.T.T. dans la fonction publique d’Etat, qui, dans un souci de parité entre les fonctions publiques, sert de cadre de référence pour la définition des règles et garanties essentielles de l’A.R.T.T. applicables aux agents des collectivités et établissements publics locaux, notamment pour la durée du travail, l’organisation du temps de travail et les situations particulières.

La nouvelle durée légale de travail, fixée à 35 heures par semaine, est calculée au regard du temps de travail effectif, c’est-à-dire du " temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".

Le décompte annuel du temps de travail doit faire apparaître 1600 heures maximum, hors heures supplémentaires susceptibles d’être effectuées. Pour les agents relevant d’un régime de décompte horaire des heures supplémentaires, la notion d’heures supplémentaires se déclenche alors dès le dépassement des bornes horaires fixées dans le cycle : ainsi, si le temps de travail est organisé en cycles de travail hebdomadaires de 37 heures, tout temps venant en plus de ces 37 heures sera du temps supplémentaire.

Cette durée annuelle de 1600 heures peut être réduite " pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent " : le Décret précité du 25 août 2000 donne une liste non exhaustive des cas pouvant justifier une dérogation :

• Le travail de nuit : aux termes de l’article 3-1du Décret n°2000-815 du 25 août 2000, et conformément à la Directive n°93/104/CE du Conseil de l’Union Européenne du

• Le travail du dimanche 

Peuvent être considérés comme temps de travail effectif :

• Le temps d’habillage et de déshabillage pour les fonctions exigeant le port de tenues spécifiques dans le cadre des règles d’hygiène et de sécurité : le Code du Travail, transposable à la fonction publique territoriale en matière d’hygiène et de sécurité (Décret n°85-603 du 10 juin 1985), prévoit que les entreprises qui ne comptent pas ce temps dans le temps de travail, ont l’obligation d’accorder des compensations, sous forme de repos ou d’indemnités lorsque deux conditions sont réunies :

• L’obligation par un texte législatif ou réglementaire du port d’une tenue de travail
• l’habillage et le déshabillage sur le lieu de travail

• Le temps de douche, dans les établissements où sont effectués des travaux insalubres et salissants et où des douches doivent être mises à la disposition des travailleurs (article

R 232-4 du Code du Travail)

• Le temps de pause et le temps de repas, lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de repas doit être d’une durée minimale de 45 minutes (Circulaire du Ministre de l’Intérieur et de la Décentralisation n°83-111 du 05 mai 1983).

• Le temps de trajet, lorsque l’agent quitte la résidence administrative pour se rendre vers un lieu de travail occasionnel (et non le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).

• Les cycles de travail :

Le temps de travail est organisé sur la base de cycles de travail, périodes de référence qui peuvent varier entre le cycle hebdomadaire et le cycle annuel, la durée de travail sur l‘année devant correspondre à 1600 heures.

Les cycles de travail peuvent être définis par service ou par nature de fonction.

• Les bornes horaires :

Elles doivent être fixées dans le respect de garanties de durées maximales de travail et de durées minimales de repos.

• travail est de 48 heures et ne doit pas dépasser

44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

• La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures, réparties sur une amplitude maximale de 12 heures (l’amplitude maximale étant la période allant du début à la fin de la journée, y compris les temps de pause et de repas, et qu’il faut distinguer de l’amplitude de fonctionnement d’un service).

• Le repos minimum journalier est de 11 heures.

• Le repos minimum hebdomadaire est de 35 heures, y compris en principe le dimanche.

• Le temps de pause est de 20 minutes minimum, pour une période de 6 heures de travail effectif.

Il ne peut être dérogé à ces garanties minimales que dans deux cas :

• Lorsque l’objet même du service public en cause l’exige en permanence, notamment pour la protection des personnes et des biens

• Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, par décision du chef de service qui en informe immédiatement les représentants du personnel au comité technique paritaire.

• Horaires variables :

L’organe délibérant de la collectivité peut décider, après avis du comité technique paritaire, de mettre en place le travail à horaires variables, en tenant compte des missions spécifiques des services et des heures d’affluence du public.

Celui-ci doit comprendre une vacation ou une plage fixe minimale de 4 heures par jour, au cours de laquelle la présence de la totalité du personnel est obligatoire.

La mise en place du dispositif des horaires variables implique que soit définie une période de référence (telle que la quinzaine ou le mois) au cours de laquelle chaque agent doit accomplir un nombre d’heures de travail correspondant à la durée réglementaire afférente à cette période.

Ce plafond, pour une période de quinze jours ou d’un mois, ne peut être fixé respectivement à plus de six heures et plus de douze heures.

• Congés annuels :

5 x 35 = 175 heures par an.

Ce chiffre pourrait être retenu en cas de variation des horaires hebdomadaires de service. De même, pour le temps non complet, il y aura lieu d’effectuer une proratisation identique.

La mise en place de l’aménagement et de la réduction du temps de travail implique de préciser le cadre de situations particulières.

• Les astreintes :

Aux termes de l’article 5 du Décret du 25 août 2000, " une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle l’agent, sans être à la disposition immédiate et permanente de son employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’administration, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ".

L’astreinte comporte donc deux éléments :

• L’agent n’est pas à la disposition immédiate et permanente de son employeur

• L’agent a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité (il doit pouvoir être joint et intervenir rapidement)

Les modalités de rémunération ou de compensation seront fixées par décret.

• Les équivalences :

L’article 8 du Décret n°2000-815 du 25 août 2000 prévoit qu’une durée équivalente à la durée légale peut être instituée pour les corps ou emplois dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif.

C’est le cas des emplois dans lesquels les agents sont à la disposition de leur employeur sans accomplir de travail effectif (sapeurs pompiers professionnels…).

Cette situation se distingue de l’astreinte en ce que l’agent est sur son lieu de travail et non à son domicile ou à proximité.

Dans ce cas, la durée équivalente à la durée légale comprend :

• Le temps de travail effectif

• Le temps d’inaction

Les agents concernés pourront donc se voir contraints d’être présents plus de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires ne seront alors pas décomptées à partir de la 36^ème heure mais au-delà de la durée équivalente de travail.

Un certain nombre de cadres d’emplois concernés seront déterminés par décret ; d’autres cas pourront être déterminés par l’organe délibérant après avis du comité technique paritaire.

• Le temps de travail des cadres :

Cependant, l’article 10 du Décret du 25 août 2000 prévoit la possibilité de dispositions spécifiques " adaptées à la nature et à l’organisation du service, ainsi qu’au contenu des missions de ces personnels ".

Un régime de travail spécifique peut donc être prévu pour deux catégories d’agents :

• Les personnels chargés de fonctions d’encadrement

Il appartiendra aux organes délibérants, après avis des comités techniques paritaires, de définir les emplois concernés par les dispositions spécifiques ainsi que les modalités particulières du temps de travail de ces emplois, sachant que la réglementation ne donne pas de précisions sur les adaptations possibles, hormis qu’elles ne peuvent déroger aux garanties minimales (durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, durée quotidienne maximale de travail de 10 heures, réparties sur une amplitude maximale de 12 heures, repos minimum journalier de 11 heures, temps de pause de 20 minutes minimum pour une période de 6 heures de travail effectif).

• Le temps partiel :

Il appartient à l‘assemblée délibérante de fixer les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel au regard des nécessités de service.

Les pourcentages de temps partiel actuels pourront être maintenus et appliqués sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Ainsi, si la collectivité a opté pour la semaine de 5 jours à 7 heures/jour, les taux de 90 % correspondront à ½ journée d’absence, 80 % à 1 journée d’absence, etc.

Chaque solution choisie nécessitera une étude affinée (horaires fixés par cycles…). En effet, lorsque la collectivité applique des variations de la durée quotidienne de travail, celle-ci devra en tenir compte pour le calcul du pourcentage de temps partiel :

Exemple : Durée hebdomadaire de travail retenue : 35 heures, réparties comme suit :

• Lundi : 7 heures 45

• Mardi : 7 heures 45
• Mercredi : 7 heures 45
• Jeudi : 7 heures 45
• Vendredi : 4 heures

Un agent travaillant à temps partiel à hauteur de 80 % effectue, sur la base de 35 heures,

28 heures. Si son jour de repos est le mercredi, il aura effectué dans la semaine 27 heures15 au lieu de 28 heures. Pour y remédier, la collectivité devra donc adapter la semaine de travail ou changer le taux du temps partiel (dans ce cas, 77,85 % arrondis à 78 %). Rappelons qu’il appartient à l’organe délibérant de fixer les modalités d‘exercice du travail à temps partiel (article 60 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale).

• Le temps de travail des agents à temps non complet :

• Durée hebdomadaire de travail :

La durée hebdomadaire de travail des fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet est fixée par l’organe délibérant sur la base de la durée afférente à un emploi à temps complet, soit sur la base de 35 heures hebdomadaires.

La collectivité peut ainsi maintenir une quotité de travail identique à celle fixée pour le temps de travail actuel (cf exemple 1 du tableau ci-dessous).

Dans ce cas, la diminution de travail qui en découle ne devrait pas être considérée comme une suppression d’emploi (projet de décret relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale).

En revanche, toute baisse non proportionnelle à la réduction du temps de travail des agents à temps complet ou toute hausse de quotité devrait être considérée comme une suppression d’emploi et une création de nouvel emploi (cf exemple 3 du tableau ci-dessous) et entraîner la mise en œuvre de la procédure de prise en charge ou de licenciement (articles 18 et 30 du Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet).

Ainsi, devraient être intégrés dans les cadres d’emplois les agents territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet employés pendant une durée supérieure ou égale à 17 heures 30 (la moitié de la durée légale de travail des fonctionnaires territoriaux).

Plusieurs scénarios sont envisageables :

Þ cycles de travail avec des périodes de plus forte activité pendant l’année scolaire,

Þ maintien de la quotité actuelle de travail, compensé par une augmentation de traitement…

• S’agissant des agents intercommunaux (cumul d’emplois à temps non complet) :

L’article 8 du Décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet prévoit qu’ " un fonctionnaire ne peut occuper un ou plusieurs emplois permanents à temps non complet que si la durée totale de service qui en résulte n’excède pas de plus de 15 % celle afférente à un emploi à temps complet ".

Désormais, la durée maximale de travail d’un agent exerçant plusieurs postes à temps non complet (cas des agents intercommunaux) qui était, sur la base de 39 heures, de 44 heures, devrait logiquement correspondre, avec le passage aux 35 heures, à 40 heures :

35 x 1,15, arrondis à l’entier inférieur = 40 heures (Circulaire du Ministre de l’Intérieur du

28 mai 1991).

La mise en place de l’aménagement et la réduction du temps de travail commence logiquement par un état des lieux de la pratique actuelle de temps de travail dans la collectivité.

Celui-ci permet de préciser le fonctionnement actuel de la collectivité et d’évaluer les besoins émergents avec la mise en place des 35 heures (en termes de réorganisation du travail, de moyens matériels, de ressources humaines…)

Il convient, pour ce faire, de mettre à plat :

• Le temps annuel de travail
• L’organisation du temps de travail
• Les conditions de travail
• Les effectifs
• La marge de manœuvre financière

• La qualité des prestations offertes au public

A) Le temps annuel de travail :

L’analyse du temps annuel de travail dans la collectivité est établie à partir :

• Du décompte de la durée annuelle de travail dans la collectivité
• Du décompte de la durée annuelle de travail par secteur d’activité
• De l’état des heures supplémentaires et complémentaires.

Le calcul de la durée annuelle de travail dans la collectivité permet une comparaison avec la référence légale de 1600 heures. Si Le temps de travail pratiqué dans la collectivité est supérieur aux 1600 heures, celle-ci devra non seulement le réduire mais aussi peut-être le réaménager pour se conformer au cadre législatif.

La durée annuelle de travail dans la collectivité se calcule, déduction faite :

• Des repos hebdomadaires
• Des congés annuels
• Des jours fériés
• Des congés accordés collectivement par l’autorité territoriale (journée du Maire, 6^ème semaine de congés payés…)

Ne sont pas déduits :

• Les autorisations spéciales d’absence
• Les congés payés
• Les congés maladie
• Les jours de fractionnement
• Les congés bonifiés

Une collectivité a une durée de travail hebdomadaire de 39 heures et accorde 30 jours de congés annuels :

Dans le cadre du passage aux 35 heures, la collectivité, dont le temps de travail est de 1757 heures 20 annuelles, devra donc réduire ce dernier de 157 heures 20 afin de se conformer à l’obligation légale de 1600 heures /an.

Pour ce faire, plusieurs solutions s’offrent à elle :

• Adopter une réduction journalière et hebdomadaire du temps de travail :

Pour respecter les 1600 heures annuelles tout en réduisant la durée hebdomadaire de travail et en conservant les 2 jours de congés supplémentaires, la collectivité doit appliquer un régime de 35 heures 30 par semaine. En effet :

1600 heures annuelles/45,06 semaines = 35,50, soit 35 heures 30 hebdomadaires

• Adopter la semaine de 4 jours (à raison de 8 heures/jour) porterait le temps de travail

• Adopter des jours de repos supplémentaires (" jours A.R.T.T. ") : si la collectivité

choisit de maintenir la durée hebdomadaire de travail à 39 heures avec 27 jours de congés annuels, 20 jours environ devront être libérés dans l’année. En effet :

• Régime de 39 heures hebdomadaires : 45,05 semaines travaillées par an, soit 225,3 jours

B) L’organisation du temps de travail :

L’état des lieux de l’organisation du temps de travail tient compte :

• Du recensement des horaires de travail pratiqués au sein des services de la collectivité
• Des horaires : fixes ou variables (avec ou sans plage fixe), par service ou par activité
• De l’état des astreintes par secteur d’activité
• De l’inventaire du temps partiel
• Des pratiques de pause et de leur intégration ou non dans le temps de travail effectif
• Du temps de travail des cadres
• De l’organisation du travail entre les agents

C) Les conditions de travail :

L’analyse des conditions de travail a pour but d’identifier les principes de fonctionnement des différents services ainsi que les spécificités liées à la nature de leur activité et d’évaluer les besoins (en termes d’effectifs, de moyens matériels, d’organisation…) dans le cadre du passage aux 35 heures.

Cette analyse est établie à partir :

• Des missions principales de chacun des services
• Des contraintes liées aux activités, des exigences des différents services : délais à respecter, consignes de sécurité, contraintes réglementaires, permanences d’accueil téléphonique, disponibilités du service pour des interlocuteurs internes ou externes, horaires d’ouverture au public, variations saisonnières d’activités…
• Des moyens matériels
• Du contenu du travail

D) Les effectifs :

L’analyse des effectifs permet d’avoir une vision globale du personnel communal et ainsi de repérer les marges de manœuvre en termes d’effectifs et de compétences pour ensuite envisager les mesures (recrutement, formation, changement des quotités de temps partiel…) induites par le passage aux 35 heures.

• Du nombre d’agents titulaires et non-titulaires

• De l’état de l’absentéisme (permettant de mettre en évidence certaines situations de travail problématiques)

• De l’âge des agents, qui permet de repérer le personnel en fin de carrière et d’anticiper les départs à la retraite à moyen terme et les marges de manœuvre budgétaires qui se dégageront (remplacement des agents en fin de carrière par des agents en début de carrière…).

E) Les marges de manœuvre financières :

L’A.R.T.T. représentant un coût auquel les collectivités doivent faire face sans aide financière de l’Etat, il est important d’anticiper les éventuels investissements et de repérer les marges de manœuvre financières. Il s’agit donc de faire le point sur les activités et projets de la collectivité à plus ou moins long terme.

F) La qualité des prestations offertes au public :

Le passage aux 35 heures est aussi l’occasion de faire le point sur la qualité des prestations offertes au public et des attentes des usagers :

• modifications des heures d’ouverture
• permanences …

• économiques : meilleure gestion des dépenses publiques, optimisation d’équipements…

• sociaux : création d’emplois, résorption de l’emploi précaire…

• à vocation interne : changements d’organisation…

• à vocation externe : amélioration du service rendu aux usagers…

B. Etablissement d’un calendrier prévisionnel du projet :

Il est recommandé dans un projet présentant de tels enjeux de prendre le temps nécessaire à la concertation, afin d’évacuer les différends éventuels dans la collectivité.

C. Communication envers les agents de la collectivité et les usagers :

Afin de lever les inquiétudes, une information claire à l’ensemble des agents sur le projet " A.R.T.T. " est bienvenue. Celle-ci doit expliquer les modalités de réduction de la durée du travail et les incidences d’un tel changement sur le travail quotidien des agents.

C’est par des échanges entre la direction, les élus et le personnel que peut se mettre en place un dialogue efficace.

Parallèlement, une information générale peut être organisée, par voie d’affichage ou par le biais du journal communal, à l’égard des usagers, souvent préoccupés par la qualité du service public (horaires d’ouverture, accueil, développement de nouvelles prestations…) et l’impact financier du passage aux 35 heures (hausse éventuelle des impôts…).

Plusieurs types de solutions peuvent être envisagés.

Ils pourront être établis en fonction des constats réalisés au moment de l’état des lieux et éventuellement des souhaits des agents préalablement recueillis.

• Les différentes modalités pour la réduction du temps de travail :

(***) Exemple :

Variation de la durée hebdomadaire de travail dans un cycle de 8 semaines :

• Etude de faisabilité :

L’étude de faisabilité permettra d’anticiper les conséquences de l’A.R.T.T. sur le fonctionnement des services et la qualité du service rendu au public.

L’étape suivante consiste à négocier l’accord A.R.T.T., par le biais de réunions avec les chefs de service. Lors de cette phase, l’Autorité Territoriale, la Direction des Ressources Humaines, le Directeur Général des Services ou le Secrétaire de Mairie selon les cas, ont un rôle important de régulateur. C’est à eux que revient la gestion homogène des modalités d’aménagement de l’accord.

• Procédure :

La procédure minimale à suivre s’opère en trois temps :

• Rédaction d’un rapport (transcription juridique du protocole d’accord en règlement intérieur)

• Soumission du règlement au comité technique paritaire : cet avis est obligatoire.

• Contenu de l’accord définitif :

1. Préambule rappelant les principes et objectifs retenus et la démarche
2. Date d’effectivité
3. Champ d’application de l’accord
4. Définition du temps de travail effectif
5. Dispositions relatives au temps partiel et au temps non complet
6. Dispositions pour les cadres
7. Régime des congés et autorisations d’absence
8. Régime des heures supplémentaires
9. Mode de gestion du temps de travail
10. Création éventuelle d’emplois
11. Suivi de l’accord

La présente circulaire vous a présenté l’ensemble des règles applicables à ce jour en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail. Quelques points restant encore imprécis, ils vous seront communiqués dès que l’information me parviendra. Mes services restent à votre entière disposition pour répondre à vos éventuelles questions.

Le Président,

Marcel KLAMMERS,

Conseiller Général de la Moselle

• Dispositions communes aux personnels administratif et technique :